Akuntansi sumber daya manusia adalah proses identifikasi dan laporan investasi yang dibuat pada sumber daya manusia pada sebuah organisasi. Investasi tersebut, yang memerlukan keahlian akuntansi sumber daya manusia karena secara umum terabaikan oleh akuntansi standar, meliputi aturan pekerjaan dan pembayaran harta manusia dan dipertanggungjawabkan dalam rangka meraih tujuan organisasi yang hemat biaya, mengawasi dan mengevaluasi penggunaan sumber daya manusia, menentukan di mana harta manusia sedang diawasi atau dihabiskan, dan membantu pada proses managemen dan pembuatan keputusan. Ada beberapa pendekatan untuk akuntansi sumber daya manusia. Pendekatan biaya mencakup model biaya akuisisi dan model biaya penggantian. Sedangkan, pendekatan nilai memodelkan pendapatan yang diprediksi akan didapatkan perusahaan di masa depan, upah karyawan di masa depan, dan nilai karyawan itu sendiri saat ditawarkan kepada penawar tertinggi di pasar yang kompetitif.
Sumber: Lihat artikel asli di Wikipedia
Akuntansi sumber daya manusia (Bahasa Inggris: human resource accounting) adalah proses identifikasi dan laporan investasi yang dibuat pada sumber daya manusia pada sebuah organisasi. Investasi tersebut, yang memerlukan keahlian akuntansi sumber daya manusia karena secara umum terabaikan oleh akuntansi standar, meliputi aturan pekerjaan dan pembayaran harta manusia (pekerja dan rekrutmen ketika dipertimbangkan dalam syarat ekonomi menuju organisasi) dan dipertanggungjawabkan dalam rangka meraih tujuan organisasi yang hemat biaya, mengawasi dan mengevaluasi penggunaan sumber daya manusia, menentukan di mana harta manusia sedang diawasi atau dihabiskan, dan membantu pada proses managemen dan pembuatan keputusan. Ada beberapa pendekatan untuk akuntansi sumber daya manusia. Pendekatan biaya mencakup model biaya akuisisi (biaya untuk mendapatkan karyawan baru) dan model biaya penggantian (biaya untuk mengganti karyawan yang sudah ada). Sedangkan, pendekatan nilai memodelkan pendapatan yang diprediksi akan didapatkan perusahaan di masa depan, upah karyawan di masa depan, dan nilai karyawan itu sendiri saat ditawarkan kepada penawar tertinggi di pasar yang kompetitif.
Akuntansi sumber daya manusia berfungsi untuk memberikan informasi tentang nilai dan biaya sumber daya manusia. Informasi ini digunakan agar manajemen dapat membuat keputusan yang tepat dan efektif terkait perekrutan, penugasan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia, sehingga tujuan organisasi bisa tercapai secara efisien. Selain itu, akuntansi ini juga membantu mengawasi pemanfaatan sumber daya manusia oleh manajemen, menganalisis kondisi aset manusia (apakah mereka dipertahankan, berkurang, atau bertambah nilainya), serta mendukung pengembangan prinsip-prinsip manajemen dan pengambilan keputusan di masa depan dengan mengklasifikasi konsekuensi finansial dari berbagai praktik.
Perkembangan akuntansi sumber daya manusia dimulai pada tahun 1691. Pendekatan kedua dikembangkan dari tahun 1691 hingga 1960, sedangkan pendekatan ketiga muncul setelah tahun 1960.[1]
Ada dua pendekatan utama dalam akuntansi sumber daya manusia. Pertama, pendekatan biaya, yang sering disebut "metode akuntansi biaya sumber daya manusia." Pendekatan ini mencakup model biaya akuisisi dan model biaya penggantian. Kedua, pendekatan nilai, yang terdiri dari metode nilai sekarang dari penghasilan masa depan, model upah masa depan yang didiskon, dan model penawaran kompetitif.
Dengan mempertimbangkan kelebihan dan kekurangan dari berbagai model tersebut, Akuntan Publik Lakshminarayanan Ramanujam dari Chennai telah mengembangkan model unik yang mudah digunakan dan diterapkan. Model yang diberi nama GiveGET ini ditujukan untuk penilaian dan akuntansi sumber daya manusia, dengan tetap memperhitungkan konsep PEACE.
Metode ini dikenal juga sebagai model biaya akuisisi. Pendekatan ini mengukur investasi perusahaan pada karyawan dengan menggunakan lima parameter: rekrutmen, akuisisi, pelatihan dan penyesuaian resmi, pelatihan dan penyesuaian takresmi, serta pengalaman dan pengembangan. Model ini berpendapat bahwa biaya-biaya tersebut sebaiknya dicatat sebagai aset di neraca, bukan langsung dibebankan ke laporan laba rugi. Proses pencatatan suatu pengeluaran sebagai aset ini disebut kapitalisasi.
Dalam manajemen sumber daya manusia, penting untuk melakukan amortisasi (penyusutan) atas jumlah yang dikapitalisasi tersebut selama periode waktu tertentu. Untuk itu, perlu diperhitungkan usia karyawan saat direkrut hingga masa pensiunnya. Namun, ada kemungkinan beberapa karyawan keluar dari perusahaan sebelum mencapai usia pensiun. Terlepas dari itu, metode inilah satu-satunya metode akuntansi sumber daya manusia yang berlandaskan pada prinsip dan kebijakan akuntansi yang solid.[opinion]
Pendekatan ini mengukur biaya yang dibutuhkan untuk mengganti seorang karyawan. Menurut Likert (1985), biaya penggantian meliputi biaya rekrutmen, seleksi, kompensasi, dan pelatihan (termasuk pendapatan yang hilang selama periode pelatihan). Data yang didapat dari metode ini dapat membantu perusahaan dalam memutuskan apakah akan memecat atau mengganti staf.
Lev dan Schwartz (1971) mengusulkan metode penilaian ekonomi karyawan yang didasarkan pada nilai saat ini dari penghasilan yang diprediksi di masa depan. Perhitungan ini disesuaikan dengan kemungkinan karyawan meninggal, berhenti, atau pensiun. Metode ini membantu menentukan seberapa besar nilai kontribusi karyawan di masa depan jika diukur dengan nilai hari ini.
Hekimian dan Jones (1967) mengusulkan, jika ada beberapa divisi dalam sebuah perusahaan yang memperebutkan karyawan yang sama, karyawan tersebut harus diberikan kepada divisi dengan penawaran tertinggi. Harga penawaran itu kemudian dimasukkan ke dalam dasar investasi divisi tersebut. Contohnya, nilai jasa seorang atlet profesional sering kali ditentukan oleh seberapa besar uang yang bersedia dibayarkan oleh tim tertentu dalam pasar yang kompetitif dan terbuka.
Menurut Mirvis dan Mac (1976), model ini berfokus pada pemberian nilai uang (dolar) untuk hasil perilaku karyawan dalam sebuah organisasi. Kriteria seperti absenteisme, perputaran karyawan, dan kinerja kerja diukur menggunakan alat-alat organisasi konvensional, lalu biaya untuk setiap kriteria tersebut diperkirakan. Sebagai contoh, untuk menghitung biaya pergantian karyawan, nilai uang dihitung untuk biaya pemisahan, biaya penggantian, dan biaya pelatihan.
Model ini menetapkan pendekatan akuntansi sumber daya manusia untuk dua kategori karyawan:
Akuntansi sumber daya manusia adalah metode, sistem, dan teknik akuntansi yang, dikombinasikan dengan pengetahuan dan keahlian khusus, membantu manajemen personel dalam menilai pengetahuan, kemampuan, dan motivasi karyawan, baik di dalam satu organisasi maupun antar organisasi. Artinya, beberapa karyawan bisa menjadi beban (liabilitas) alih-alih menjadi sumber daya manusia. Akuntansi SDM memfasilitasi pengambilan keputusan terkait personel, seperti apakah akan mempertahankan atau memberhentikan mereka, atau memberikan pelatihan besar-besaran. Namun, ada banyak keterbatasan yang membuat manajemen ragu untuk menerapkan akuntansi SDM. Beberapa di antaranya adalah:
